Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation, ihre zu behalten Angestellte und stellen Sie sicher, dass die Nachhaltigkeit der Mitarbeiter. Die Mitarbeiterbindung kann durch eine einfache Statistik dargestellt werden (z. B. einer Aufbewahrungsrate von 80% zeigt normalerweise, dass eine Organisation in einem bestimmten Zeitraum 80% ihrer Mitarbeiter behalten). Viele betrachten die Arbeitnehmerbindung jedoch in Bezug auf die Bemühungen, mit denen Arbeitgeber versuchen, die Mitarbeiter in ihrer Belegschaft zu halten. In diesem Sinne wird die Retention eher zu Strategien als zum Ergebnis.^[1]

Es sollte eine Unterscheidung zwischen Mitarbeitern und Spitzendarstellern erlassen werden, und die Bemühungen, Mitarbeiter zu halten, sollten sich auf wertvolle und beitragende Mitarbeiter auswirken. Mitarbeiterfluktuation ist ein Symptom für tiefere Probleme, die nicht gelöst wurden, zu denen möglicherweise niedrig gehören kann Moral der Mitarbeiter, Fehlen eines klaren Karrierewegs, mangelnder Mangel an Erkennung, schlechte Beziehungen zwischen Mitarbeitern oder vielen anderen Themen. Ein Mangel an Arbeitszufriedenheit Das Engagement für die Organisation kann auch einen Mitarbeiter dazu veranlassen, sich zurückzuziehen und nach anderen Möglichkeiten zu suchen. Die Bezahlung spielt nicht immer eine so große Rolle bei der Induzierung von Umsätzen, wie normalerweise angenommen wird.^[2]

In einem Geschäft Setzen Sie das Ziel der Arbeitgeber in der Regel, den Umsatz der Mitarbeiter zu senken, wodurch die Schulungskosten, die Rekrutierungskosten und die Rekrutierungskosten gesenkt werden und dadurch gesunken sind Talentverlust und Organisationswissen. Durch die Implementierung von Lektionen, die aus dem Schlüssel gezogen wurden Organisationsverhalten Konzepte, Arbeitgeber können die Retentionsraten verbessern und die damit verbundenen Kosten eines hohen Umsatzes senken. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Arbeitgeber können einen "positiven Umsatz" anstreben, wodurch sie nur diejenigen Mitarbeiter beibehalten möchten, die sie als hohe Künstler betrachten.

In der heutigen Gesellschaft von Environmental Conistal Behaviour können Unternehmen, die für Umwelt- und Nachhaltigkeitspraktiken mehr verantwortlich sind, Mitarbeiter anziehen und behalten. Mitarbeiter möchten mit Unternehmen in Verbindung gebracht, die umweltfreundlich sind.^[3]

Kosten des Umsatzes

Studien haben gezeigt, dass Kosten im Zusammenhang mit dem direkten Austausch eines Arbeitnehmers bis zu 50–60% des jährlichen Arbeitnehmers betragen können GehaltAber die Gesamtkosten des Umsatzes können bis zu 90–200% des jährlichen Gehalts des Mitarbeiters erreichen.^[4] Zu diesen Kosten gehören Kandidatenansichten, neue Einstellungen, das Gehalt des Personalvermittlers, die Trennverarbeitung, die Auftragsfehler, den Umsatz verlorener Umsätze, die reduzierte Moral und eine Reihe anderer Kosten für die Organisation. Der Umsatz beeinflusst auch die organisatorische Leistung. High-Turnover Branchen wie zum Beispiel Einzelhandel, Essensdienstleistungen, Call Center, Altenpflege Krankenschwestern und Verkäufer Machen Sie fast ein Viertel der Bevölkerung der Vereinigten Staaten. Das Ersetzen von Arbeitnehmern in diesen Branchen ist günstiger als in anderen, stabileren Beschäftigungsfeldern, aber die Kosten können immer noch über 500 USD pro Mitarbeiter erreichen.^[5]

Herzbergs Theorie

Eine alternative Motivationstheorie zu Maslows Hierarchie der Bedürfnisse ist der Motivatorhygiene (Herzberg's) Theorie. Die Theorien haben sich überlappt, aber die grundlegende Natur jedes Modells unterscheidet sich. Während die Hierarchie von Maslow die Zugabe oder Entfernung der gleichen Bedürfnisse impliziert, wird die Zufriedenheit des Mitarbeiters verstärkt oder beeinträchtigt, die Ergebnisse von Herzberg zeigen, dass Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit erhalten, von Faktoren getrennt sind, die zu einer schlechten Arbeitszufriedenheit und dem Umsatz der Mitarbeiter führen. Herzbergs Bedürfnissystem ist in Motivatoren und Hygienefaktoren unterteilt. Wie Maslows Hierarchie sind Motivatoren oft unerwartete Boni, die den Wunsch fördern, sich zu übertreffen. Zu den Hygienefaktoren gehören erwartete Bedingungen, die bei Fehlern Unzufriedenheit verursachen. Beispiele für Hygienefaktoren sind Badezimmer, Beleuchtung und die entsprechenden Werkzeuge für einen bestimmten Job. Die Arbeitgeber müssen positive Verstärkungsmethoden anwenden und gleichzeitig erwartete Hygienefaktoren beibehalten, um die Zufriedenheit und Aufbewahrung der Mitarbeiter zu maximieren.^[6]

Aufbewahrungsprogramme

Es ist wichtig, zunächst die Hauptursache des Aufbewahrungsproblems vor der Implementierung eines Programms zur Bekämpfung des Programms zu bestimmen. Einmal identifiziert, kann ein Programm auf die einzigartigen Bedürfnisse der Organisation zugeschnitten werden. Es gibt eine Vielzahl von Programmen, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.^[7]

Laufbahnentwicklung - Es ist wichtig, dass Mitarbeiter ihren Karriereweg in einer Organisation verstehen, sie zu motivieren, in der Organisation zu bleiben, um ihre persönlichen Karriereziele zu erreichen. Durch Umfragen, Diskussionen und Unterricht im Klassenzimmer können Mitarbeiter ihre Ziele für die persönliche Entwicklung besser verstehen. Angesichts dieser Entwicklungsziele können und sollten Organisationen ihren Mitarbeitern maßgeschneiderte Möglichkeiten zur Karriereentwicklung bieten.

Coaching von Führungskräften - Executive Coaching kann verwendet werden, um Kompetenzen in Führungskräften innerhalb einer Organisation aufzubauen. Coaching kann in Zeiten organisatorischer Veränderungen nützlich sein, um die Wirksamkeit eines Führers zu erhöhen oder Manager zu ermutigen, Coaching -Techniken mit Kollegen und direkten Berichten zu implementieren. Der Coaching -Prozess beginnt mit einer Bewertung der Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten des Einzelnen. Die Probleme werden dann priorisiert und Interventionen werden an die Ziele der wichtigsten Schwächen geliefert.

Motivieren über Generationen hinweg - Die heutige Belegschaft umfasst eine vielfältige Bevölkerung von Mitarbeitern aus mehreren Generationen. Da jede Generation unterschiedliche Erwartungen an den Arbeitsplatz hat, ist es wichtig, die Unterschiede zwischen diesen Generationen hinsichtlich Motivation und Engagement zu verstehen. Insbesondere Manager müssen verstehen, wie sie mit den Unterschieden zwischen ihren direkten Berichten umgehen können.

Orientierung und Onboarding - Die Wahrnehmung einer Organisation durch einen Mitarbeiter nimmt in den ersten Tagen im Arbeitsplatz Gestalt an und setzt sich in den ersten sechs Monaten fort. 90% der Mitarbeiter entscheiden immer noch, ob in dieser Zeit bei der Organisation bleiben oder nicht.^[8] Es liegt im besten Interesse sowohl des Mitarbeiter als auch des Unternehmens, das Unternehmen schnell und effektiv Wissen über das Unternehmen zu vermitteln, um den neuen Mitarbeiter in die Belegschaft zu integrieren. Darüber hinaus kann die Bereitstellung kontinuierliches verstärktes Lernen durch erweitertes Onboarding im ersten Jahr die neue Mieterbindung um 25%erhöhen.^[9] Durch die Implementierung eines effektiven Onboarding -Prozesses werden die Umsatzraten der Mietumflüge sinken und die Produktivität steigt.

Frauenbehebungsprogramme - Programme wie Mentoring, Führungskräfteentwicklung und Networking, die speziell auf Frauen ausgerichtet sind, können dazu beitragen, Top -Talente zu erhalten und die Umsatzkosten zu senken. Durch die Implementierung von Programmen zur Verbesserung der Arbeits-/Lebensbilanz können Mitarbeiter während der Arbeit engagierter und produktiver sein.^[10]

Mitarbeitererkennungsprogramme - Einige der Hauptgründe für die Umsatzberufung sind Ergebnisse der giftigen Unternehmenskultur und fühlen sich nicht für ihre Arbeit engagiert oder anerkannt. Unternehmen haben jetzt damit begonnen, jedes Jahr Milliarden von Dollar in Bonus- und Mitarbeitervergünstigungen zu investieren. Forbes stellte 2019 fest, dass Unternehmen, die unter den Top 20% für den Aufbau einer „anerkannten Kultur“ erzielten, 31% niedrigere freiwillige Umsatzraten hatten.^[11]

Beenden Sie Interview- und Trennungsmanagementprogramme

Aufbewahrungsinstrumente und Ressourcen

Mitarbeiterumfragen - Durch die Vermessung von Mitarbeitern können Unternehmen Einblick in die Motivation, das Engagement und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter erhalten. Für Organisationen ist es wichtig, die Perspektive des Arbeitnehmers zu verstehen, um Programme zu erstellen, die auf bestimmte Themen abzielen, die sich auf die Mitarbeiterbindung auswirken können.

Beenden von Interviews - Durch Einbeziehung von Exit -Interviews in den Prozess der Mitarbeitertrennung können Organisationen wertvolle Einblicke in die Arbeitsplatzerfahrung erhalten. Ausgangsinterviews ermöglichen es der Organisation, die Auslöser des Wunsches des Mitarbeiters sowie die Aspekte ihrer Arbeit zu verstehen, die sie genossen haben. Die Organisation kann diese Informationen dann verwenden, um die erforderlichen Änderungen an ihrem Unternehmen vorzunehmen, um Top -Talente zu behalten. Exit -Interviews müssen jedoch die richtigen Fragen stellen und ehrliche Antworten von der Trennung von Mitarbeitern als wirksam ermitteln.

Berater für Mitarbeiterbindung - Ein Berater für Mitarbeiterbindung kann Organisationen bei der Beibehaltung von Top -Mitarbeitern unterstützen. Berater können Expertise darüber anbieten, wie die Probleme in einer Organisation, die sich auf den Umsatz beziehen, am besten identifizieren können. Sobald ein Berater identifiziert wurde, kann ein Berater Programme oder organisatorische Änderungen vorschlagen, um diese Probleme anzugehen, und kann auch bei der Umsetzung dieser Programme oder Änderungen behilflich sein.^[12]

Machen Sie mit, bleiben Sie das Model

Für Organisationen und Arbeitgeber ist das Verständnis der Umwelt der erste Schritt bei der Entwicklung einer langfristigen Retentionsstrategie. Organisationen sollten verstehen, warum Mitarbeiter beitreten, warum sie bleiben und warum sie eine Organisation verlassen. Dieser Join, Bleib, Leave-Modell entspricht einem dreibeinigen Hocker, was bedeutet, dass Organisationen ohne Daten zu allen drei bei der Umsetzung einer ordnungsgemäßen Aufbewahrungsstrategie nicht erfolgreich sein werden.

Warum Mitarbeiter beitreten - Die Attraktivität der Position ist normalerweise das, was Mitarbeiter dazu verleitet, sich einer Organisation anzuschließen. Die Rekrutierung von Kandidaten ist jedoch nur die Hälfte des Problems, wenn die Aufbewahrung von Mitarbeitern ein anderer ist. Verstehen, wonach Ihre Mitarbeiter im Job suchen und gleichzeitig sicherstellen, dass Ihre Erwartungen korrekt sind, sind beide wichtige Faktoren, die im Einstellungsprozess angesprochen werden müssen.^[13] Mit leistungsstarken Mitarbeitern werden häufiger beibehalten, wenn sie realistische Jobvoransichten erhalten. Organisationen, die versuchen, die Position oder das Unternehmen zu übertreffen, tragen nur zu ihren eigenen Nachteilen bei, wenn Mitarbeiter eine Zwietracht zwischen der Position und dem, was ihnen ursprünglich gesagt wurde, erfahren. Um die Aufbewahrung zu beurteilen und aufrechtzuerhalten, sollten Arbeitgeber unmittelbare Missverständnisse mit Missverständnissen mildern, um die Lebensdauer des Arbeitnehmers mit der Organisation zu verlängern. Neu-Mieterumfragen können dazu beitragen, die Vertrauensumschläge zu identifizieren, die früh auftreten, wenn die Mitarbeiter entscheiden, dass der Job nicht unbedingt das war, was sie sich vorgestellt hatten.^[14]

Warum Mitarbeiter bleiben - Das Verständnis, warum Mitarbeiter bei einer Organisation bleiben, ist ebenso wichtig, um zu verstehen, warum Mitarbeiter sich verlassen. Jüngste Studien haben darauf hingewiesen, dass Mitarbeiter, die an ihrem Berufs- und Gemeinschaftsleben teilnehmen, ein Netz von Verbindungen und Beziehungen entwickeln. Diese Beziehungen veranlassen die Mitarbeiter, sich mehr in ihre Arbeit zu machen und einen Job zu verlassen. Dies würde diese sozialen Netzwerke trennen oder neu ordnen. Je mehr eingebettete Mitarbeiter in einer Organisation sind, desto mehr bleiben sie wahrscheinlich.^[15] Darüber hinaus, inwieweit Mitarbeiter bei ihrer Arbeit zwischen sich zu sich nehmen, ist die geringere Chance, dass sie anderswo suchen. Organisationen können feststellen, warum Mitarbeiter bleiben, indem sie Aufenthaltsinterviews mit Top -Darstellern durchführen. Eine Aufenthaltsumfrage kann dazu beitragen, den Puls des aktuellen Arbeitsumfelds eines Unternehmens und ihre Auswirkungen auf ihre leistungsstarken Mitarbeiter zu übernehmen. Arbeitgeber, die sich mit übergängigen Aufenthaltsinterviews befassen, können das gleiche Ergebnis erzielen, indem sie einen laufenden Dialog mit den Mitarbeitern bevorzugen und ihnen kritische Fragen stellen, warum sie bleiben und wie ihre Ziele sind.^[2]

Warum Mitarbeiter gehen - Durch das Verständnis der Gründe, warum Mitarbeiter gehen, können Organisationen ihre bestehende Belegschaft besser gerecht werden und diese Entscheidungen in Zukunft beeinflussen. Oft ist es eine geringe Zufriedenheit und ein geringer Engagement, der den Entzugsprozess initiiert, der die Gedanken an die Kündigung auf der Suche nach attraktiveren Alternativen umfasst. Wenn Sie korrekt verwaltet werden, können Exit -Interviews eine großartige Ressource für die Grundlage des Verlassens von Mitarbeitern bieten. In der Regel sind Mitarbeiter in ihren Antworten auf Lager, weil sie befürchten, dass potenzielle zukünftige Referenzen gerügt oder gefährdet werden.^[14] Die häufigsten Gründe, warum Mitarbeiter gehen, sind bessere Bezahlungen, bessere Stunden und bessere Chancen. Diese typischen Antworten für das Verlassen signalisieren oft ein viel tieferes Problem, in das die Arbeitgeber weiter untersuchen sollten. Indem sie relevante Fragen stellen und möglicherweise einen neutralen Anbieter von Drittanbietern zur Durchführung des Interviews verwenden, können Arbeitgeber genauere und quantifizierbare Daten erhalten. Im Gegensatz zu dem, was die meisten Organisationen glauben, gehen die Mitarbeiter häufig aufgrund von Beziehungen zu Manager und/oder der Behandlung von Mitarbeitern und nicht aufgrund einer Entschädigung, da dies häufig eine Reaktion ist, die die Mitarbeiter ihrer Organisation unangenehm ausdrücken.^[14] Die Retention Diagnostic ist ein schneller Benchmarking -Prozess, der die Kosten identifiziert und dazu beitragen kann, dass sich die Loyalität, Leistung und das Engagement der Mitarbeiter auswirkt.^[16]

Empfohlene Vorgehensweise

Durch die Konzentration auf die Grundlagen können Organisationen einen großen Beitrag zum Aufbau eines Arbeitsplatzes mit hohem Retention leisten. Organisationen können zunächst ihre Kultur definieren und die Arten von Personen identifizieren, die in dieser Umgebung gedeihen würden. Organisationen sollten sich an die grundlegende Neueinstellung und die Bordpläne für die neue Einstellung halten. Das Anziehen und Rekrutieren von Top -Talenten erfordert Zeit, Ressourcen und Kapital. Diese werden jedoch alle verschwendet, wenn Mitarbeiter nicht so positioniert sind, dass sie innerhalb des Unternehmens erfolgreich sind. Untersuchungen haben gezeigt, dass die ersten 10 Tage eines Mitarbeiters kritisch sind, da der Mitarbeiter immer noch an die Organisation anpasst und sich an die Organisation gewöhnt. Unternehmen halten gute Arbeitnehmer, indem sie Arbeitgeber der Wahl sind.

Rekrutierung - Präsentation Bewerber mit Realistische Jobvoranschauungen Während des Rekrutierungsprozesses wirken sich positiv auf die Aufbewahrung neuer Mitarbeiter aus. Arbeitgeber, die transparent über die positiven und negativen Aspekte des Jobs sowie die Herausforderungen und Erwartungen sind, um stärkere Kandidaten zu rekrutieren und zu behalten.^[2]

Auswahl - Es gibt eine Vielzahl von Auswahlwerkzeugen, die dazu beitragen können, die Arbeitsleistung und die anschließende Aufbewahrung vorherzusagen. Dazu gehören sowohl subjektive als auch objektive Methoden, und während Organisationen es gewohnt sind, subjektivere Tools wie Interviews, Anwendungs- und Lebenslaufbewertungen zu verwenden, zunehmen objektive Methoden immer beliebter. Beispielsweise kann die Verwendung biografischer Daten während der Auswahl eine effektive Technik sein. Biodata identifiziert empirisch Lebenserfahrungen, die diejenigen unterscheiden, die bei einer Organisation bleiben, und diejenigen, die aufhören. Mit den Mitarbeitern verbundene Lebenserfahrungen können eine Amtszeit für frühere Jobs, Bildungserfahrungen sowie Beteiligung und Führung in verwandten Arbeitserfahrungen umfassen.^[2]

Sozialisation - Sozialisierungspraktiken, die über ein strategisches Onboarding- und Assimilationsprogramm geliefert werden, können neue Mitarbeiter helfen, in das Unternehmen eingebettet zu werden und daher eher zu bleiben. Untersuchungen haben gezeigt, dass Sozialisationspraktiken neue Mitarbeiter helfen können, in das Unternehmen eingebettet zu werden und daher eher zu bleiben. Diese Praktiken umfassen gemeinsame und individuelle Lernerfahrungen und Aktivitäten, die es den Menschen ermöglichen, sich kennenzulernen. Zu diesen Praktiken kann es sein, Mitarbeitern einen Vorbild, einen Mentor oder einen Trainer zu bieten oder zeitnahes und angemessenes Feedback zu geben.^[2]

Ausbildung und Entwicklung -Die Bereitstellung von zahlreichen Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten kann den Umsatz abhalten, indem die Mitarbeiter zufrieden und gut positioniert werden, um zukünftige Wachstumschancen zu erhalten. In der Tat ist die Unzufriedenheit mit der potenziellen Karriereentwicklung einer der drei besten Gründe, warum Mitarbeiter (35%) häufig geneigt sind, anderswo zu schauen. Wenn Mitarbeiter keine Möglichkeiten erhalten, ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu aktualisieren, ist es wahrscheinlicher, dass sie abreisen. Diejenigen, die mehr Schulungen erhalten, kündigen weniger wahrscheinlich als diejenigen, die wenig oder gar keine Schulungen erhalten. Arbeitgeber, die befürchtet, Schulungen zu bieten, werden ihre Arbeitnehmer marktfähiger machen und somit den Umsatz steigern, was auf berufsspezifische Schulungen anbietet, was auf andere Kontexte weniger übertragbar ist. Darüber hinaus können Arbeitgeber die Bindung durch Entwicklungsmöglichkeiten erhöhen, z. B. die Ermöglichung der Arbeitnehmer, ihre Ausbildung zu fördern und die Unterricht für Arbeitnehmer zu erstatten, die für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben.^[2]

Entschädigung und Belohnungen - Lohnniveaus und Zufriedenheit sind nur bescheidene Prädiktoren für die Entscheidung eines Mitarbeiters, die Organisation zu verlassen. Unternehmen können jedoch den Markt mit einem starken Vergütungs- und Belohnungspaket leiten, da 53% der Mitarbeiter aufgrund schlechter Entschädigung und Leistungen häufig anderswo anderswo suchen. Organisationen können Belohnungen ausdrücklich mit der Aufbewahrung verknüpfen DienstalterRetention anbieten Bonuszahlungen oder MitarbeiteraktienoptionenAuszahlungen für Leistungsplan für jahrelange Dienstleistungen, oder definieren^[17] sich erweitern langfristige Anreizpläne an andere Mitarbeiter als die Führungskräfte.^[18] Untersuchungen haben gezeigt, dass definierte Kompensation und Belohnungen als mit einer längeren Amtszeit verbunden sind. Darüber hinaus können Organisationen auch auf intrinsische Belohnungen wie eine erhöhte Autonomie zur Entscheidungsfindung suchen.

Effektive Führungskräfte - Die Beziehung eines Mitarbeiters zu seiner/ihr sofort rangiert Supervisor oder Manager ist gleichermaßen wichtig, um einen Mitarbeiter in der Organisation eingebettet und geschätzt zu machen. Die Vorgesetzten müssen wissen, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren und die Kosten senken und gleichzeitig Loyalität in ihren Schlüsselpersonen aufbauen können. Manager müssen die Produktivität der Mitarbeiter und die offene Kommunikation verstärken, Mitarbeiter trainieren und ein sinnvolles Feedback geben und die Mitarbeiter dazu inspirieren, als effektives Team zu arbeiten.^[19] Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen Manager und Vorgesetzte darauf vorbereiten, effektive Beziehungen zu ihren Untergebenen zu leiten und aufzubauen. Executive Coaching kann dazu beitragen, die Effektivität einer Person als Führungskraft zu steigern und ein Klima aus Lernen, Vertrauen und Teamarbeit in einer Organisation zu bieten. Um die Aufsichtsbehörden zu ermutigen, sich auf die Aufbewahrung unter ihren Teams zu konzentrieren, können Organisationen eine Aufbewahrungsmetrik in die Bewertung ihrer Organisation einbeziehen.

Engagement der Mitarbeiter - Mitarbeiter, die mit ihren Arbeitsplätzen zufrieden sind, ihre Arbeit und die Organisation genießen, glauben, dass ihre Arbeit wichtiger ist, stolz auf das Unternehmen und der Ansicht, dass ihre Beiträge wirksam sind, die fünfmal geringer sind, dass sie aufhören als Mitarbeiter, die nicht engagiert waren.^[20] Engagierte Mitarbeiter geben ihren Unternehmen wichtige Wettbewerbsvorteile, einschließlich einer höheren Produktivität und einer geringeren Umsatzbereitschaft.

Angestelltenbonus - Vorteile sind ein kritischer Teil der Gleichung bei der Bindung von Mitarbeitern. Mitarbeiter suchen nach Vorteilen, die mehr als die Kerngrundlagen umfassen. Mit einem robusten Belohnungs- und Leistungspaket und einem effektiven Kommunikationsplan können sich das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern verbessern. Das Verständnis Ihres Mitarbeiter des Gesamtwerts ihres Leistungspakets und der strategischen Nutzung des Gesamtwerts und der strategischen Nutzung wird ihre Erfahrungen und das Gesamtbekenntnis verbessern.^[21]

Outsourcing -Programm zur Aufbewahrung von Mitarbeitern

Umsatzkosten können erhebliche negative Auswirkungen auf die Leistung eines Unternehmens haben. Die Umsatzkosten können mehr als 12 Prozent des Einkommens vor Steuern für das durchschnittliche Unternehmen und fast 40 Prozent für Unternehmen zum 75. Perzentil für die Umsatzrate ausmachen.^[22] Organisationen und Manager wissen, wie wichtig es ist, ein effektives Aufbewahrungsprogramm zu implementieren, aber nicht proaktiv bei der Implementierung eines und lassen es oft für einen anderen Tag. Dieser Tag kommt kaum jemals. Organisationen, die keine Zeit haben oder nur über begrenzte Ressourcen verfügen, können Mitarbeiterbindungsprogramme an Spezialisten auslagern. Unternehmen können Drittspezialisten einstellen, um die Hauptursachen ihrer Herausforderungen ihrer Belegschaft zu bestimmen. Durch die Identifizierung der Ursachen können maßgeschneiderte Aktionspläne auf die Notwendigkeit Ihres Unternehmens zugeschnitten werden und ein an Ihr Unternehmen angepasster Aufbewahrungsprogramm erstellen. Ein weiterer Vorteil des Outsourcings besteht darin, dass Organisationen die Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Organisation quantifizierbar erhalten können.

Verweise