Kontraproduktives Arbeitsverhalten

Kontraproduktives Arbeitsverhalten (CWB) ist das Verhalten des Arbeitnehmers, das gegen die legitimen Interessen einer Organisation verstößt.[1] Diese Verhaltensweisen können Organisationen oder Personen in Organisationen, einschließlich Mitarbeitern und Kunden, Kunden oder Patienten, schädigen. Es wurde vorgeschlagen, dass eine Person zu Umweltwechselwirkung zur Person(Die Beziehung zwischen der psychischen und körperlichen und körperlichen Fähigkeiten einer Person und den Anforderungen, die diese Fähigkeiten durch die soziale und physische Umgebung der Person gestellt haben.)[Klarstellung erforderlich] kann verwendet werden, um eine Vielzahl kontraproduktiver Verhaltensweisen zu erklären.[2] Zum Beispiel ein Mitarbeiter, der ein hohes Merkmal hat Wut (Tendenz, Wut zu erleben) reagiert eher auf a stressig Vorfall bei der Arbeit (z. B. von einem Vorgesetzten grob behandelt) mit CWB.

Einige Forscher verwenden den CWB -Term, um verwandte Konstrukte zu subsumieren, die unterschiedlich sind. Abweichung am Arbeitsplatz ist Verhalten bei der Arbeit, das verletzt Normen für angemessenes Verhalten.[3] Vergeltung besteht aus schädlichen Verhaltensweisen, die die Mitarbeiter getan haben, um zu jemandem zurückzukehren, der sie zu Unrecht behandelt hat.[4] Rache am Arbeitsplatz sind Verhaltensweisen von Mitarbeitern, die eine andere Person verletzen sollen, die ihnen etwas Schädliches getan hat.[5] Aggression am Arbeitsplatz besteht aus schädlichen Handlungen, die anderen in Organisationen schaden.[6]

Dimensionsmodelle

Es gibt mehrere Typologien von CWB.

Verwenden des Begriffs Abweichung (Verhalten, das gegen akzeptierte Normen verstößt),[7] Robinson und Bennett haben eine Vierklasse-Typologie von CWBS geschaffen, die sie in die folgenden Dimensionen unterteilt:[3]

Eine Fünfdimensionstypologie von CWB.[8]

  • Missbrauch gegen andere
  • Produktionsabweichung
  • Sabotage
  • der Diebstahl
  • Rückzug

Eine 11-dimensions-Typologie von CWB[9]

  • Diebstahl von Eigentum
  • Sachbeschädigung
  • Missbrauch von Informationen
  • Missbrauch von Zeit und Ressourcen
  • unsicheres Verhalten
  • schlechte Besucherzahlen
  • Schlechte Arbeitsqualität
  • Alkoholkonsum
  • Drogenkonsum
  • unangemessene mündliche Handlung
  • unangemessene körperliche Handlung

Ein zweidimensionales Modell von CWBS, das durch organisatorisches und Person-Ziel auszeichnet wird, hat eine beträchtliche Akzeptanz erlangt.[10][11] Für Forschungszwecke wurden zusätzliche Dimensionen vorgeschlagen, einschließlich einer legalen v. Illegalen Dimension, einer feindlichen v.[12] CWBs, die gegen Strafrecht verstoßen, haben möglicherweise unterschiedliche Antezedenzien als mildere Formen von CWBs. In ähnlicher Weise kann instrumentelle Aggressionen (d. H. Aggression mit einem absichtlichen Ziel) unterschiedliche Antezedenzien aufweisen als die durch Wut verursachten CWBs.

Bewertung

CWB wird im Allgemeinen mit Fragebögen bewertet, die vom Zielangestellten oder von einer anderen Quelle wie Kollegen oder Vorgesetzter ausgefüllt werden. Es wurden mehrere Skalen entwickelt, um die Gesamt -CWB sowie Subdimensionen zu bewerten.[13] Die beiden am häufigsten verwendeten sind die Skala Bennett und Robinson Deviance, die organisationsgesteuerte und personenbezogene Abweichungen bewertet[11] und die kontraproduktive Checkliste für Arbeitsverhalten, CWB-C, mit der die oben genannten fünf Dimensionen bewertet werden können.[8]

Maße

Fehlzeiten

Hauptartikel: Fehlzeiten

Fehlzeiten werden typischerweise anhand der Zeitverlust (Anzahl der fehlenden Tage) Maßnahmen und Frequenz (Anzahl der Abwesenheitsepisoden) gemessen. Es ist schwach mit affektiven Prädiktoren verbunden, wie z. Arbeitszufriedenheit und Engagement. Abwesenheiten passen in zwei Arten von Kategorien. Entschuldigte Abwesenheiten sind diejenigen, die an persönliche oder familiäre Krankheiten zurückzuführen sind. Zu den nicht verstärkten Abwesenheiten zählen ein Mitarbeiter, der nicht zur Arbeit kommt, um eine weitere bevorzugte Aktivität auszuführen oder es vernachlässigt, einen Vorgesetzten anzurufen. Abwesenheit kann mit Unzufriedenheit mit Arbeitsplätzen in Verbindung gebracht werden. Hauptdeterminanten von Angestellter Abwesenheit umfasst Mitarbeiter -Affekt, demographisch Merkmale, organisatorische Abwesenheitskultur und Richtlinien für die Abwesenheit der Organisation. Das Abwesenheit aufgrund von Nichtarbeitsverpflichtungen hängt mit externen Merkmalen eines Jobs in Bezug auf Unzufriedenheit mit Rollenkonflikten, Rollenmehrdeutigkeit und Spannungsgefühlen zusammen. Abwesenheiten aufgrund von Stress und Krankheit hängen mit internen und externen Merkmalen von Arbeit, Müdigkeit und Geschlecht zusammen. Untersuchungen haben ergeben, dass Frauen häufiger abwesend sind als Männer und dass die Abwesenheitskontrollpolitik und die Kultur einer Organisation Fehlzeiten vorhersagen werden.

Missbrauch gegen andere

Physische Aggressionsakte durch Mitglieder einer Organisation, die in organisatorischen Umgebungen begangen werden Gewalt am Arbeitsplatz. Während die meisten Forscher die gesamte Aggression am Arbeitsplatz untersuchen, gibt es eine Forschungslinie, die die Aggression am Arbeitsplatz gemäß ihren Zielen trennt, sei es zwischenmenschlich oder organisatorisch.[14] In diesem Modell der Aggression am Arbeitsplatz wurde festgestellt, dass Merkmale und zwischenmenschliche Konflikte bedeutende Prädiktoren für zwischenmenschliche Aggressionen sind, während zwischenmenschliche Konflikte, Situationsbeschränkungen und organisatorische Einschränkungen als Prädiktoren für organisatorische Aggressionen erwiesen wurden. Andere Faktoren, die signifikant mit Aggressionen verbunden sind, sind Sex- und Merkmals Ärger, bei denen Männer und Personen mit einem höheren Maß an Merkmals Ärger aggressivere Verhaltensweisen aufweisen.

Tyrannisieren

Hauptartikel: Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz besteht aus einer progressiven und systematischen Misshandlung eines Mitarbeiters durch einen anderen.[15] Es kann beinhalten Verbaler Missbrauch, klatschen, soziale Ausgrenzung, oder die Ausbreitung von Gerüchte.[15] Die Begriffe "Mobbing" und "Mobbing"werden manchmal austauschbar verwendet, aber" Mobbing "wird häufiger verwendet, um auf niedrigere Antisozi -Verhaltensniveaus zu beziehen, die keine Teilnahme von Arbeitsgruppen enthalten.[16] Die Kosten für Mobbing umfassen Verluste in Produktivität, höhere Fehlzeiten, höhere Umsatzraten und Rechtskosten, wenn die Opfer von Mobbing die Organisation verklagen.[17] Die gemeldete Inzidenz von Mobbing ist mehrdeutig, wobei die Raten je nach Methode zur Erfassung von Inzidenzstatistiken von unter 3% bis über 37% gemeldet werden.[15][16] Der stärkste Faktor, der das Mobbing -Verhalten vorhersagt, scheint die Exposition gegenüber Mobbing -Vorfällen zu sein.[15] Dies deutet darauf hin, dass Mobbing ein kaskadierendes Problem ist, das in seinen frühesten Stadien eingeschränkt werden muss. Neben der Exposition gegenüber Mobbing -Vorfällen scheint es auch die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass man sich auf Mobbing -Verhalten einlassen wird.[15] Es wird vorgeschlagen, dass die Personalfunktion die Humanressourcenleitfunktion bei der Minderung des Mobbing -Verhaltens liefern kann, indem sie eine aktive Rolle bei der Identifizierung und Störung des Verhaltens übernimmt.[18]

Cyber ​​-Laibing

Hauptartikel: Cyber ​​-Laibing

Cyber-Slippungen können als Surfen im Internet in jeder Form von nicht bezogenen Aufgaben definiert werden, die vom Mitarbeiter ausgeführt werden.[19] Cyber ​​-Laibing hat sich herausgestellt, als immer mehr Menschen Computer bei der Arbeit verwenden. Eine Umfrage ergab, dass 64% der US -Arbeitnehmer das Internet für persönliche Aufgaben bei der Arbeit nutzen.[20] Es wurde vermutet, dass Cyber-Löhne für einen Rückgang der Mitarbeiterproduktivität um 30–40% verantwortlich ist[21] und wurde schätzungsweise 1999 in US -Unternehmen 5,3 Milliarden US -Dollar gekostet.[22]

Unhöflichkeit

Hauptartikel: Unzivilität am Arbeitsplatz

Die Inkivilität am Arbeitsplatz ist respektlos und unhöfliches Verhalten gegen Respektnormen am Arbeitsplatz. "[23] Die Auswirkungen der Inzivilität umfassen eine erhöhte Wettbewerbsfähigkeit, eine Erhöhung des sadistischen Verhaltens und die Unaufmerksamkeit.[23] Eine Studie zur Cyber ​​-Inkivilität ergab, dass ein höheres Inzivilitätsniveau mit einer geringeren Arbeitszufriedenheit, einem geringeren organisatorischen Engagement und höheren Umsatzraten verbunden ist.[24] Zwei Faktoren, die mit dem Opfer von Inzivilität verbunden zu sein scheinen, sind ein niedriges Maß an Übereinstimmung und hohe Ebenen von Neurotizismus.[25] Die affektive Ereignistheorie deutet darauf hin, dass Personen, die mehr Inkivilitätsvorfälle erleben, sensibler für diese Verhaltensweisen sein und daher eher die Berichterstattung über sie melden können.[25]

Wissensversteck, Wissenshorten und Wissensabotage

Kontroduktives Wissensverhalten bezieht sich auf Handlungen der Mitarbeiter, die organisatorische Wissensströme behindern.[26] Beispiele hierfür sind Wissen, das als absichtliche Versuche der Mitarbeiter definiert ist, ihr Wissen zu verbergen, wenn ihre Kollegen es fordern.[27] Wissenshorten, die die Anhäufung von Wissen durch Mitarbeiter ist und gleichzeitig die Tatsache verbergen, dass sie dieses Wissen besitzen.[28] und Wissensabotage, der ein Vorfall ist, wenn ein Mitarbeiter (d. H. Der Saboteur) absichtlich falsches Wissen (Informationen, Rat, ein Dokument oder eine Empfehlung) an einen anderen Mitarbeiter (das Ziel) vermittelt.[29]

Verspätung

Verspätung wird als später bei der Arbeit ankommend beschrieben oder früher als erforderlich. Zu den Problemen, die mit Verspätung verbunden sind, gehören eine gefährdete organisatorische Effizienz.[30] Verspätete und verspätete Mitarbeiter, die für kritische Aufgaben verantwortlich sind, können die Organisationsproduktion negativ beeinflussen.[31] Andere Arbeitnehmer können psychologische Auswirkungen des verspäteten Mitarbeiters haben, einschließlich Moral und Motivationsproblemen, wenn sie versuchen, "die Lücke aufzunehmen".[32]

Produktionsabweichung

Produktionsabweichung ist unwirksam Arbeitsleistung Dies geschieht absichtlich, z. B. Aufgaben falsch oder ein Zurückhalten der Anstrengungen. Solche Verhaltensweisen sind in Disziplinarmaßnahmen und Sicherheitsverletzungen zu sehen.

Sabotage

Angestellter Sabotage sind Verhaltensweisen, die "die Produktion der Organisation, die Beschädigung von Eigentum, die Zerstörung von Beziehungen oder die Beschädigung von Mitarbeitern oder Kunden beschädigen oder stören können".[33] Untersuchungen haben gezeigt, dass häufig Sabotageakte oder Vergeltungsmaßnahmen durch Wahrnehmung von organisatorischer Ungerechtigkeit motiviert sind[34] und durchgeführt mit der Absicht, dem Ziel Schaden zuzufügen.[35]

Michael Crino untersuchte bereits 1994 die Ursachen von Sabotage. Er stellte fest, dass die Art und Weise, wie Sabotage durchgeführt wird, umfangreich ist, aber die gleichen Elemente haben. Sabotage wurde absichtlich verursacht und soll den normalen Betrieb des Unternehmens beeinträchtigen.[36]

Service

Service-Sabotage stammt aus einer kontraproduktiven Verhaltensliteratur. Lloyd C. Harris und Emmanuel Ogbonna Von der Cardiff University stützte sich von Mitarbeitern Abweichungen und dysfunktionalen Verhaltensweisen, um die Service -Sabotage als störendes Phänomen am Arbeitsplatz zu konzipieren. Service -Sabotage beziehen sich auf Verhaltensweisen für Organisationsmitglieder, die absichtlich negativ so konzipiert sind, dass sie den Service beeinflussen. Empirische Beweise deuten darauf hin, dass mehr als 90% Mitarbeiter akzeptieren, dass Service -Sabotage in ihrer Organisation ein tägliches Ereignis ist.[37]

Absicht zu Sabotage

Die erste Stufe des Dienstes Sabotage ist die Absicht, Sabotage zu sabotieren, mit anderen Worten, die Absichten gehen der tatsächlichen Service -Sabotage voraus. Eine Studie von Abubakar und Arasli Vorausgesetzt, "Prävention ist immer besser als Heilung", ist die Messung des Messens, was (Service -Sabotage) bereits aufgetreten ist, für Organisationen bedeutungslos.[38] Sie schlugen vor, dass die Messung der Sabotage das Management auf die erforderlichen Vorsichtsmaßnahmen aufmerksam machen würde. Die Absicht zur Sabotage ist definiert als eine negative dispositionelle Haltung, ein negativer zerstörerischer Geisteszustand, der durch Entfremdung, Rückzug und Kündigung gekennzeichnet ist.[38] Einfach eine bloße Absicht, den Servicefluss in einer Organisation zu stören oder zu schädigen.

Sexuelle Belästigung

Hauptartikel: Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist definiert als "unerwünschte sexuelle Fortschritte, Anfragen nach sexuellen Gefälligkeiten und anderen mündlichen oder physischen Kontakt, wenn (a) die Einreichung des Verhaltens durch den Mitarbeiter entweder explizit oder implizit ein Begriff oder Bedingung der Beschäftigung einer Person ist, (b) Unterwerfung zu oder Ablehnung eines solchen Verhaltens durch eine Person wird als Grundlage für Beschäftigungsentscheidungen verwendet, die das Individuum betreffen, und/oder (c) ein solches Verhalten [die] den Zweck oder die Wirkung einer unangemessenen Störung der Arbeitsleistung oder der Schaffung eines einschüchternen, feindlichen oder feindlichen oder erstellten Offensives Arbeitsumfeld. " (Equal Employment Opportunity Commission, 1980)

Drogenmissbrauch

Drogenmissbrauch Von Mitarbeitern bei der Arbeit ist ein Problem, das sich auf die Arbeitsanwälte, Leistung und Sicherheit auswirken kann und zu anderen Verletzungen außerhalb der Arbeit und der Gesundheitsprobleme führen kann.

Der Diebstahl

Angestellter der Diebstahl wird als Mitarbeiter definiert, die Dinge nehmen, die ihnen nicht von einer Organisation gehören. Der Diebstahl von Mitarbeitern wird schätzungsweise milliarden Dollar Verluste weltweit jedes Jahr ausmachen,[39] Mit Mitarbeitern, die mehr Diebstahl als Kunden ausmachen.[40] Dies kann groß sein Unterschiede oder das Stolferieren von Stiften und Papierklammern, aber die Gesamtverluste sind erheblich. Mindestens eine Studie legt nahe, dass 45% der Unternehmen Finanzbetrug mit einem durchschnittlichen Verlust von 1,7 Millionen US -Dollar erleben.[41] Faktoren wie Gewissenhaftigkeit Es wurde gezeigt, dass sie negativ mit Diebstahlverhalten verbunden sind.[42] Viele Organisationen verwenden Integritätstests während des ersten Screening -Prozesses für neue Mitarbeiter, um diejenigen zu beseitigen, die am wahrscheinlichsten Diebstahl begehen.[43] Zu den Ursachen des Arbeitnehmerdiebstahls gehören Merkmale der individuellen und Umweltbedingungen wie frustrierende und unfaire Arbeitsbedingungen.

Umsatz

Hauptartikel: Umsatz (Beschäftigung)

Der Umsatz ist, wenn die Mitarbeiter die Organisation entweder freiwillig (verlassen) oder unfreiwillig (entlassen oder entlassen) verlassen. Untersuchungen zum Umsatz von Arbeitnehmerjobs haben versucht, die Ursachen individueller Entscheidungen zu verstehen, um eine Organisation zu verlassen. Es wurde festgestellt, dass niedrigere Leistung, mangelnde Belohnungs -Eventualitäten für die Leistung und bessere externe Beschäftigungsmöglichkeiten die Hauptursachen sind. Andere Variablen im Zusammenhang mit Umsatz sind Bedingungen auf dem externen Arbeitsmarkt und die Verfügbarkeit anderer Beschäftigungsmöglichkeiten.[44] und Länge der Arbeitnehmerzeit. Der Umsatz kann optimal sein, da ein schlechtem Mitarbeiter beschließt, eine Organisation zu verlassen, oder eine Funktionsstörung, wenn die hohen Umsatzraten die mit der Einstellung und Ausbildung neuen Mitarbeiter verbundenen Kosten erhöhen oder wenn sich gute Mitarbeiter konsequent entscheiden, zu gehen. Vermeidbarer Umsatz ist, wenn die Organisation dies hätte verhindert haben können und ein unvermeidlicher Umsatz, wenn die Entscheidung des Mitarbeiters, zu gehen, nicht verhindert werden konnte. Die Beziehung zwischen Zufriedenheit und Durchbringung wird von alternativen beruflichen Aussichten beeinflusst. Wenn ein Mitarbeiter ein unerwünschtes Stellenangebot annimmt, war die Unzufriedenheit mit Arbeitsplätzen weniger Vorhersage für den Umsatz, da der Mitarbeiter eher als Reaktion auf "Pull" (die Verlockung des anderen Jobs) als "Push" (die Unattractivität des aktuellen Jobs) verließ. In ähnlicher Weise ist es wahrscheinlicher, dass die Unzufriedenheit der Arbeitsplätze in Umsatz führt, wenn andere Beschäftigungsmöglichkeiten reichlich vorhanden sind.[45]

Rückzug

Der Entzug der Mitarbeiter besteht aus Verhaltensweisen wie Abwesenheit, Verspätung und letztendlich Arbeitsplatzumsatz. Abwesenheit und Verspätung haben Forschung angezogen, da sie die Organisationsproduktion, Lieferungen und Dienstleistungen stören. Unzufriedene Mitarbeiter ziehen sich zurück, um Arbeitsaufgaben oder Schmerzen zu vermeiden und sich von ihrer Arbeit zu entfernen.[46] Das Abhebungsverhalten kann als Vergeltungsmaßnahme der Mitarbeiter gegen Ungleichheit im Arbeitsumfeld erklärt werden.[47] Der Rückzug kann auch Teil eines progressiven Modells sein und sich auf die Unzufriedenheit der Arbeitsplätze, die Beschäftigung und das organisatorische Engagement beziehen.[48]

Siehe auch: Mitarbeiter Engagement § Lösen

Bemerkenswerte Verhaltensausschlüsse

CWBs sind "aktive und umfangreiche Handlungen, die von Einzelpersonen im Gegensatz zu zufälligen oder unbeabsichtigten Handlungen beteiligt sind".[49] CWBS enthalten daher keine Handlungen, die Willensmangel fehlen, wie die Unfähigkeit, eine Aufgabe erfolgreich zu erledigen. CWBS beinhaltet auch nicht die Beteiligung an einem Unfall, obwohl eine gezielte Vermeidung der Sicherheitsregeln, die möglicherweise zu dem Unfall geführt haben, eine CWB darstellen.

Das US -Gesundheitsministerium und menschliche Dienste (2002) schätzt die Kosten für Unfälle an Organisationen auf 145 Millionen US -Dollar pro Jahr. Die meisten Forschungen zu diesem Thema haben versucht, Merkmale des Arbeitsumfelds zu bewerten, die zu Unfällen und der Bestimmung der Möglichkeiten zur Vermeidung von Unfällen führen. Es gab auch einige Untersuchungen zu den Merkmalen von unfallanfälligen Mitarbeitern, die festgestellt haben, dass sie in der Regel jünger, ablenkbar und weniger sozial angepasst sind als andere Mitarbeiter. Jüngste Untersuchungen haben gezeigt, dass das Sicherheitsklima eines Unternehmens mit einer geringeren Unfallbeteiligung, der Einhaltung von Sicherheitsverfahren und einem erhöhten proaktiven Sicherheitsverhalten in Verbindung gebracht wurde.

Ein weiterer Satz von Verhaltensweisen, die nicht leicht in die akzeptierte Definition von CWBS passen, sind diejenigen, die als unethische pro-organisatorische Verhaltensweisen (UPB) beschrieben werden. UPBs repräsentieren illegitime Mittel, die die legitimen Interessen einer Organisation fördern sollen.[50] UPBs sollen der Organisation nicht unbedingt schädigen, obwohl die UPBs zu negativen Konsequenzen für die Organisation wie Vertrauen und Gutwilligen oder zu strafrechtlichen Anklagen gegen die Organisation führen können.[50] In den Strafverfolgungsbehörden werden UPBs in Form von Fehlverhalten genannt edle Ursache Korruption.[51] Korruptionskorruption tritt ein Ein Beispiel dafür ist Geschirr,[52] in dem ein Polizist ein Meineid begeht, um die Verurteilung eines Angeklagten zu erhalten. UPBs haben von Forschern, die CWBS erhalten haben, nicht die gleiche Aufmerksamkeit erhalten.[50]

Organisatorisches Staatsbürgerschaftsverhalten

Hauptartikel: Organisatorisches Staatsbürgerschaftsverhalten

Das kontraproduktive Arbeitsverhalten und das organisatorische Staatsbürgerschaftsverhalten (OCB), das aus Verhaltensweisen besteht, die Organisationen helfen, aber über die erforderlichen Aufgaben hinausgehen, wurden gemeinsam untersucht und sind im Allgemeinen miteinander verbunden, als Personen, die eine tun, wahrscheinlich nicht das andere erledigen.[53]

Aktuelle Forschungsthemen und -trends

Per Definition sind kontraproduktives Arbeitsverhalten freiwillige Handlungen, die sich für eine Organisation nachteilig auswirken.[9] Sie haben wichtige Auswirkungen auf das Wohlergehen einer Organisation.[54] Allein Diebstahl führt zu weltweiten Verlusten in der Milliarden Dollar pro Jahr.[39] Diese geschätzten Verluste enthalten weder Verluste aus anderen Quellen noch sind sie die Tatsache, dass viele Verluste, die auf CWBS zurückzuführen sind, unentdeckt bleiben.[55]

Die Folgen von CWBS und ihre Beharrlichkeit am Arbeitsplatz[56] haben zu einer erhöhten Aufmerksamkeit geführt, um das Studium solcher Verhaltensweisen zu erteilen.[57] Aktuelle Trends in der industriellen Organisationspsychologie deuten auf eine kontinuierliche Zunahme der Studie von CWBS hin.[54][10] Die Forschung zu CWBS scheint in drei breite Kategorien zu fallen: (1) Klassifizierung von CWBS;[1][9] (2) Vorhersage kontraproduktiver Verhaltensweisen;[58][59][60] und (3) den theoretischen Rahmen von CWBS fördern.[54][61][62][63]

Eine Überprüfung von Peer -Review -Zeitschriften nach diesem Artikel zeigt das breite Interesse an CWBS. Eine kurze Liste der bekannten Zeitschriften enthält Das Internationale Journal of Selection and Assessment, Das Journal of Applied Psychology, Computer im menschlichen Verhalten, Persönlichkeit und individuelle Unterschiede, berufliche Gesundheitspsychologie, Überprüfung des Personalmanagements, Ethik der Militärjustiz, Strafjustiz, Europäisches Journal für Arbeit und Organisationspsychologie, und Internationales Journal of Nursing Studies. Die Vielfalt der Zeitschriften, die im Bereich von CWBS berichten, spiegelt die Breite des Themas und das globale Interesse an der Untersuchung dieser Verhaltensweisen wider.

Forscher verwenden viele Quellen, um CWBs zu messen. Dazu gehören potenziell subjektive Maßnahmen wie Selbstberichte, Peer-Berichte und Supervisor-Berichte.[64] Zu den objektiveren Methoden zur Bewertung der CWBS gehören Disziplinarakten, Abwesenheitsprotokoll und Statistiken zur Arbeitsleistung.[64] Jede dieser Methoden zeigt potenzielle Probleme bei der Messung von CWBS. Zum Beispiel haben Selbstberichte immer das Potenzial für Verzerrungen, wenn Personen versuchen, sich in ein gutes Licht zu werfen.[64] Selbstberichte können auch Problemen für Forscher verursachen, wenn sie messen, was für ein amtierender "Can-do" und was für ein amtierender "Wille".[53] Peer- und Supervisor -Berichte können unter persönlicher Vorurteile leiden, aber sie leiden auch unter dem Mangel an Kenntnis der privaten Verhaltensweisen des Amtsinhaber, dessen Verhalten untersucht wird.[1] Archivaufzeichnungen leiden unter mangelnden Informationen über das private Verhalten von Amtsinhabern und liefern stattdessen Informationen zu Fällen, in denen etablierte Unternehmen CWBS erwischen. Einige Forscher haben eine Differentialerkennungshypothese vorgeschlagen, die voraussagt, dass zwischen Berichten über erkannter CWBS und anderer Berichte von CWBS Diskrepanzen bestehen werden.[65]

Das Fehlen genauer Maßnahmen für CWBS gefährdet die Fähigkeit der Forscher, die Beziehungen zwischen CWB und anderen Faktoren zu finden, die sie bewerten.[65] Die Hauptkritik an der Forschung in CWBS war, dass zu viel von der Forschung auf einer Einzelqualitätenmethode zur Messung beruht, die hauptsächlich auf Selbstberichten des kontraproduktiven Arbeitsverhaltens beruht.[64][65][66] Mehrere Studien haben daher versucht, Selbstberichte mit anderen Formen von Beweisen über CWBS zu vergleichen. Diese Studien versuchen zu bestimmen, ob verschiedene Formen von Evidenz konvergieren oder die gleichen Verhaltensweisen wirksam messen.[66] Konvergenz wurde zwischen Selbstberichten und Peer- und Supervisor-Berichten für zwischenmenschliche CWBS, nicht jedoch organisatorische CWBs festgelegt.[64][65] Dieser Befund ist signifikant, da er die Fähigkeit von Forschern fördert, mehrere Beweisquellen bei der Bewertung von CWBs zu verwenden.[64]

Korrelate, Prädiktoren, Moderatoren und Mediatoren

Beeinträchtigen

Hauptartikel: Affekt (Psychologie)

Affekte oder Emotionen bei der Arbeit, insbesondere die Erfahrung negativer Emotionen wie Wut oder Angst, prognostizieren die Wahrscheinlichkeit, dass kontraproduktives Arbeitsverhalten auftritt.[8] Affektive Persönlichkeitsmerkmale, die Tendenz für Einzelpersonen, Emotionen zu erfahren, können auch CWB vorhersagen. Zum Beispiel Mitarbeiter mit hoch negative AffektivitätDie Tendenz, negative Emotionen zu erleben, zeigen normalerweise mehr kontraproduktiveres Arbeitsverhalten als solche mit positive Affektivität, die Tendenz, positive Emotionen zu erleben.[67]

Das Alter

Das Alter scheint ein wichtiger Faktor bei der Vorhersage von CWBs zu sein. Während das Alter nicht stark mit der Leistung der Kernaufgaben, der Kreativität oder der Leistung im Training zusammenhängt, scheint es positiv mit der organisatorischen Staatsbürgerschaftsverhalten und negativ mit CWBS verbunden zu sein.[68] Ältere Mitarbeiter scheinen weniger Aggression, Verspätung, Drogenmissbrauch und freiwillige Fehlzeiten zu zeigen (obwohl krankheitsbezogene Fehlzeiten etwas höher sind als jüngere Mitarbeiter). Einige Forscher argumentieren, dass die niedrigere CWBS-Rate auf eine bessere Selbstregulierung und Selbstkontrolle zurückzuführen sein kann.

Kognitive Fähigkeit

Erforschung der Beziehung zwischen kognitive Fähigkeit und CWBS ist widersprüchlich. Wenn CWBs als disziplinarische Aufzeichnungen von erkannten CWBs operationalisiert werden, wurde eine starke negative Beziehung zwischen kognitiven Fähigkeiten festgestellt.[69] Diese Beziehung trat jedoch nicht auf, als die kognitive Fähigkeit als Bildungsniveau operationalisiert wurde.[69] Eine Längsschnittstudie von Jugendlichen im jungen Erwachsenenalter ergab, dass unter den Personen, die ausgestellt wurden Störungen durchführen Als Jugendliche waren ein hohes Maß an kognitiven Fähigkeiten mit höheren CWBS -Werten verbunden, einer positiven Beziehung.[59] Andere Untersuchungen haben herausgefunden, dass das Allgemeine geistige Fähigkeit ist weitgehend nichts mit Selbstberichten von CWBS einschließlich Diebstahl (obwohl ein schwacher Zusammenhang mit Vorfällen der Verspätung festgestellt wurde).[65] In derselben Studie zeigte der Notendurchschnitt eine stärkere Beziehung zu CWBS.[65] Widersprüche in den Befunden können in den unterschiedlichen Wirkungen zwischen Messungen der kognitiven Fähigkeiten und selbst gemeldeten und erkannten Vorfällen von CWBS erklärt werden.

Emotionale Intelligenz

Hauptartikel: Emotionale Intelligenz

Emotionale Intelligenz (EI) wurde definiert als die Fähigkeit, emotionale Informationen in sich selbst und anderen zu identifizieren und zu verwalten und Energie auf erforderliche Verhaltensweisen zu fokussieren.[70] Zu den Faktoren, die EI ausmachen, gehören:[58]

  • Bewertung und Ausdruck von Emotionen in sich selbst
  • Bewertung und Anerkennung von Emotionen in anderen
  • Regulierung von Emotionen und
  • Verwendung von Emotionen.

In dem Maße, in dem die EI die Fähigkeit umfasst, Emotionen zu behandeln, ist zu erwarten, dass sie einen Einfluss auf CWBS haben, ähnlich der für Selbstkontrolle gefundenen. Die Forschung in diesem Bereich ist jedoch begrenzt, eine Studie, die nach den moderierenden Auswirkungen von EI auf die Beziehungen zwischen Verteilungsgerechtigkeit, Verfahrensgerechtigkeit und Interaktionsgerechtigkeit sucht, hat in keiner dieser Beziehungen einen signifikanten moderierenden Effekt festgestellt.[58]

Zwischenmenschlicher Konflikt

Hauptartikel: Zwischenmenschlicher Konflikt

Zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz können auch zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten führen.[71] Zwischenmenschlicher Konflikt mit dem Vorgesetzten kann zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten wie Trotz führen. Aushöhlungund zusammen mit Kollegen zusammenzuarbeiten, um abweichendes Verhalten zu beteiligen.[72] Zwischenmenschliche Konflikte mit Gleichaltrigen können zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten wie Belästigung, Mobbing und physischen Auseinandersetzungen führen.[9][73]

Organisatorische Einschränkungen

Die organisatorischen Einschränkungen, in denen sich die Bedingungen bei der Arbeit beeinträchtigen, haben sich nachweislich auf CWB beziehen, so dass Arbeitsplätze mit hohen Einschränkungen Mitarbeiter haben, die sich an CWB beteiligen.[14] Einschränkungen führen nicht nur zu CWB, sondern kann auch zu Einschränkungen führen. Mitarbeiter, die CWB beteiligen, können feststellen, dass die Einschränkungen im Laufe der Zeit zunehmen.[74]

Organisationsgerechtigkeit

Hauptartikel: Organisationsgerechtigkeit

Es wurde gezeigt, dass organisatorische Gerechtigkeit oder Fairness -Wahrnehmung die Darstellung kontraproduktiver Arbeitsverhalten beeinflusst.[4] Verteilungsgerechtigkeit, Verfahrensgerechtigkeit und Interaktionsgerechtigkeit Es wurde gezeigt, dass alle kontraproduktiven Arbeitsverhaltensweisen für Einzelpersonen wie politischer Abweichung und persönliche Aggression enthalten sind. und kontraproduktives Arbeitsverhalten, das sich an die Organisation richtete, wie z. B. die Verlangsamung der Produktion und die Abweichung von Eigenschaften.[75]

Die allgemeine Wahrnehmung von Ungerechtigkeit kann insbesondere zwischenmenschliche Arbeitsverhalten wie politische Abweichungen und persönliche Angreifer hervorrufen. Zwischenmenschliche Gerechtigkeit und Informationsgerechtigkeit können auch kontraproduktives Arbeitsverhalten vor dem Vorgesetzten vorhersagen, z. Um wieder auf den Vorgesetzten zu kommen.[72]

Persönlichkeit

Persönlichkeit ist ein Prädiktor für die Neigung eines Mitarbeiters zu kontraproduktivem Arbeitsverhalten. In Bezug auf die Big Five Persönlichkeitsmerkmale: Gewissenhaftigkeit, Übereinstimmung, Extroversion und Offenheit zur Erfahrung Alle prognostizieren kontraproduktive Verhaltensweisen. Wenn ein Mitarbeiter eine geringe Gewissenhaftigkeit hat, treten kontraproduktive Arbeitsverhalten im Zusammenhang mit der Organisation eher auf.[73][76] Mitarbeiter mit geringer Übereinstimmung werden kontraproduktives Arbeitsverhalten im Zusammenhang mit zwischenmenschlichen abweichenden Verhaltensweisen aufweisen.[73][76] Darüber hinaus treten für Mitarbeiter bei geringer Gewissenhaftigkeit, Sabotage und Entzug eher wahrscheinlicher auf die Gewissensheit auf. Bei Mitarbeitern, die nur eine Extraversion sind, ist wahrscheinlich der Diebstahl auftreten. Schließlich wird für Mitarbeiter mit hoher Offenheit der Erfahrung eine Produktionsabweichung auftreten.[77]

Narzissismus

Hauptartikel: Narzissmus am Arbeitsplatz

Mitarbeiter mit narzisstisch Persönlichkeiten zeigen tendenziell mehr kontraproduktiveres Arbeitsverhalten, insbesondere wenn der Arbeitsplatz stressig ist.[78]

Psychopathie

Hauptartikel: Psychopathie am Arbeitsplatz

Laut Boddy wegen von missbräuchliche Aufsicht von Unternehmen PsychopathenEs werden große Mengen an Anti-Unternehmen-Gefühlsgefühl unter den Mitarbeitern der Organisationen erzeugt, in denen Unternehmenspsychopathen arbeiten Seine psychopathischen Unternehmensmanager in einer Weise, die für sie überaus unfair ist.[79]

Selbstkontrolle

Hauptartikel: Selbstkontrolle

Selbstkontrolle wurde als signifikante Erklärung von CWBS bewertet. Wie Gewissenhaftigkeit, Selbstkontrolle oder interne Kontrolle wird als stabiler individueller Unterschied angesehen, der abweichende Verhaltensweisen hemmt.[80] Die Identifizierung von Selbstkontrolle als Faktor für abweichende Verhaltensweisen fließt von der Arbeit in der Kriminologie, wo die Selbstkontrolle als die Stärke der Fähigkeit angesehen wird, kurzfristig zu den langfristigen Kosten zu vermeiden.[80] Unter Verwendung einer multiplen Regressionsanalyse verglich eine Studie die Auswirkungen von 25 Merkmalen (einschließlich Selbstkontroll, Justizfaktoren, Aktienfaktoren, positive Auswirkungen, Autonomiespiegel und einer Vielzahl anderer individueller Merkmale) auf CWBS. Die Studie zeigte, dass Selbstkontrolle der beste Prädiktor für CWBS war und dass die meisten anderen Faktoren einen vernachlässigbaren Vorhersagewert hatten.[63] Kognitive Fähigkeiten und Alter gehörten zu den verbleibenden Faktoren, die einen gewissen Effekt zeigten. Diese zusätzlichen Ergebnisse stimmen mit der Forschung überein, die ältere Mitarbeiter neigt, ein größeres Maß an Selbstkontrolle auszuüben.[68]

Zielpersönlichkeit

Eine Forschungslinie in CWBS untersucht nicht die Anstifter von CWBS, sondern das provokative Zielverhalten der Opfer oder das Verhalten der Opfer von CWBS, die als potenzielle Vermittlungsfaktoren in der Häufigkeit und Intensität von CWBS angesehen werden.[25] Diese Forschungslinie legt nahe, dass ein geringer Maß an Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit und ein hohes Maß an Neurotizismus bei Opfern von CWBS zu mehr Vorfällen von CWBs wie Inkivilität führen können. Die affektive Ereignistheorie wurde verwendet, um zu erklären, dass einige Personen berichten, dass es häufiger Opfer von Inzivilität ist, weil sie empfindlicher darauf sind als andere Arbeitnehmer.

Peer Reporting

Normatives Verhalten Innerhalb von Organisationen neigen dazu, die Arbeitnehmer davon abzuhalten, die beobachteten CWBs ihrer Kollegen zu melden, obwohl diese Tendenz reduziert werden kann, wenn eine Gruppe für die CWBs einzelner Mitglieder bestraft wird.[81] Es gibt drei Faktoren, die sich am Einfluss auf die Peer -Berichterstattung über CWBS scheinen: die emotionale Nähe zwischen der Person, die die CWBS zeigt, und der Person, die die CWBS beobachtet; Die Schwere des beobachteten Fehlverhaltens und das Vorhandensein von Zeugen.[81] Gleichaltrige berichten häufiger über die CWBs von Kollegen, wenn das Verhalten schwerwiegend ist oder wenn andere Zeugen vorhanden sind, und weniger wahrscheinlich CWBS melden, wenn sie emotional nahe der Person sind, die die CWBS begeht. Ein zentrales Problem bei der Verwendung von Peer-Berichten von CWBS anstelle von Selbstberichten von CWBS ist, dass Peer-Berichte nur beobachtete Verhaltensweisen erfassen und nicht in der Lage sind, CWBs heimlich festgelegt zu identifizieren.[1]

Strategien verwalten

Eine wesentliche Forschung hat gezeigt, dass stabile Merkmale von Individuen mit der Wahrscheinlichkeit von CWBS verbunden sind. Einige Beispiele für stabile Merkmale, bei denen sich nachgewiesen hat, dass sie Beziehungen zu CWBS haben, sind Gewissenhaftigkeit und Übereinstimmung,[41] Vermeidung von Motivation,[62] kognitive Fähigkeit,[69] und Selbstkontrolle.[63] In dem Maße, in dem diese stabilen Bedingungen CWBS vorhersagen, kann die Reduzierung von CWBs in einer Organisation mit der Einstellung und Auswahlphase neuer Mitarbeiter beginnen.

Integrity Screening ist eine gemeinsame Form des Screenings, die von Organisationen verwendet werden[82] wie kognitive Fähigkeits -Screening.[69] Persönlichkeitstest ist auch üblich, Personen mit einer höheren Inzidenz von CWBS zu untersuchen.[42] Es wurde festgestellt, dass Arbeitsproben nur ein effektiveres Screening -Tool sind als Integritätstests, aber Integritätstests und kognitive Tests zusammen sind noch bessere Screening -Tools.[80] Während die Verwendung von Screening-Instrumenten ein unvollkommenes Entscheidungswerkzeug sein kann, ist die Frage, die dem Personalbeauftragten häufig gegenüberstehen, nicht, ob das Instrument perfekt ist, sondern ob das Screening-Tool im Verhältnis zu anderen verfügbaren Screening-Tools funktionsfähig ist.[55]

Unternehmen müssen jedoch mehr als Screen -Mitarbeiter tun, um CWBS erfolgreich zu verwalten. Wesentliche Untersuchungen haben gezeigt, dass CWBs aus situativen Faktoren entstehen, die im täglichen Betrieb einer Organisation auftreten, einschließlich organisatorischer Einschränkungen,[83] Mangel an Belohnungen,[49] uneheliche Aufgaben,[84] zwischenmenschliche Konflikte,[83] und Mangel an organisatorischer Gerechtigkeit.[64] Untersuchungen haben gezeigt, dass Personen, die ungerecht behandelt werden, mit größerer Wahrscheinlichkeit CWBS beteiligen.[58] Ein wichtiger Schritt, den Organisationen unternehmen können, um den Impuls für CWBS zu verringern, besteht daher darin, die organisatorische Gerechtigkeit zu verbessern.[85] Die Aufrechterhaltung der Kommunikation und des Feedbacks, die Ermöglichung der Teilnahme von Mitarbeitern und die Aufsichtsschulung sind weitere Vorschläge für die Minderung von CWBs.[86] Organisationen müssen den Mitarbeitern auch für Anzeichen und Quellen zwischenmenschlicher Konflikte genau aufmerksam machen, damit sie nach Bedarf identifiziert und dazu neigt werden können.[25][87]

Die Bekämpfung von CWBS ist mit einigen Kosten verbunden, einschließlich der Kosten für die Auswahl, Überwachung und Durchführung von vorbeugenden Maßnahmen zur Reduzierung der Auslöser für CWBS. Bevor Sie kostspielige Maßnahmen zur Reduzierung von CWBS durchführen, lohnt es sich möglicherweise für eine Organisation, die Kosten von CWBS zu identifizieren.[57] Wenn die Kosten-Nutzen-Analyse keine Einsparungen zeigt, muss die Organisation entscheiden, ob der Kampf gegen CWBS kämpft. Es gibt mindestens eine Reihe von Forschern, die darauf hindeuten, dass die Produktionsabweichung (Quellenstörungen) und der Rückzug für die Mitarbeiter von Vorteil sein können, indem sie unter bestimmten Umständen die Spannung erlauben.[88]

Siehe auch

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Weitere Lektüre

Bücher

  • Durando, M. W.,, Es ist gut, schlecht zu sein: Potenzielle Vorteile des kontraproduktiven Arbeitsverhaltens (2007)
  • Enns, J. R.,, Die Rollen realistischer Konflikte und relativer Entbehrung (2006)
  • Fox, S., Spector PE Kontraproduktives Arbeitsverhalten: Untersuchungen von Akteuren und Zielen (2005)
  • Hunter, E. M.,, Geständnisse eines verärgerten Kellners: kontraproduktives Arbeitsverhalten in der Dienstleistungsbranche (2006)
  • Tucker, J. S.,, Die mehrstufigen Auswirkungen von beruflicher Belastung auf kontraproduktives Arbeitsverhalten: Eine Längsschnittstudie in einem militärischen Kontext (2005)
  • Vincent, R. C.,, Integrität am Arbeitsplatz: Eine Untersuchung der Beziehung zwischen Persönlichkeit, moralischem Denken, akademischer Integrität und kontraproduktives Arbeitsverhalten (2007)

Akademische Papiere

Externe Links